一MBTI是什么前段时间MBTI突然又火了起来。从某种程度上讲，我觉得MBTI是知名度仅次于星座的「性格理论」。很多人可能没听说过大五人格或者霍根性格调查问卷，但多少应该都听过MBTI或者看到过有人用四个字母来形容自己的性格，比如INTJ、ESFP这些。MBTI全称是Myers–Briggs Type Indicator（迈尔斯-布里格斯性格分类指标）。它的起源，简单来说是由美国一对心理学爱好者母女，基于荣格的人格类型理论，将人的性格分为四个维度，每个维度上体现出两种不同的倾向。我们常看到的四个字母其实就对应着某种性格类型下四个维度的具体表现。比如INTJ就是，I（Introvert）-内向、N（Intuition）-直觉、T（Thinking）理智、J（Judgment）判断。由于四个维度各有两种不同的倾向，所以一共可以组合出16种性格类型。但是，虽然MBTI经常作为职业性格测试出现，在组织心理学专业领域内却很少看到它的身影。因此尽管MBTI在社交媒体中有很大的热度，这种「社交」和「学界」之间的矛盾，可能多少说明一些问题。当然，这不能作为评判MBTI的标准。要深入了解MBTI可能还要结合更客观的检验结果，以及思考MBTI能给我们带来些什么。二MBTI存在哪些问题（一）理论出身背景MBTI的创始人Briggs和Myers母女的本职其实是作家，而不是科班出身的心理学家。虽然她们是基于荣格的理论创造出MBTI，但考虑到那个年代荣格的人格类型理论更多停留在「经验」而不是「实证检验」阶段，「名人背书」在这里其实并没有太大的效力。有些人可能会误解对MBTI非科班出身的批判是一种「学历歧视」，但更深层的原因是，缺乏科学心理学的训练，可能会导致工具研发过程中出现「新手错误」以及缺少对实证检验的关注。假设有一个非心理学专业的人，研发出了一个在大样本、多重复实验中都能获得高信效度结果的测评工具，心理学界可能会惊叹于这个人的才能，而不是纠结出身不放。可惜这个奇迹并没有发生在MBTI身上。（二）理论形式性格有两种描述方式，「类型论」和「特质论」。MBTI属于「类型论」，将人分成一个个非此即彼的类型，特别是在某一性格维度上采取二分法的形式，比如「内向型」、「外向型」。而类似于大五人格这些「特质论」，虽然也会采取多种性格维度的描述方式，但在每个性格维度上更强调的是人们在某个方向上的倾向程度，而不仅仅是倾向本身。比如我们可以将「内向-外向」这一维度看作一条从1分到10分连续分布的坐标，其中1-2分为重度内向、2-4分为中度内向、4-5分为轻度内向；6-7分为轻度外向、7-9分为中度外向、9-10分为重度外向；中间5-6分则是未显示出明显内向或外向倾向的「中间状态」。从以上描述我们可以得知，「类型论」的特点是简单易懂，而「特质论」更加复杂精确。虽然一直有「类型论」对「特质论」的说法，但实际上主流性格测试采用的是「特质论」，因为这更符合现实情况，有两方面可以体现。首先以MBTI为代表的「类型论」无法解决类型与类型之间的边界问题。假设还是1分到10分的「内向-外向」坐标，1-5分为内向，6-10分为外向。从倾向程度来看，与10分的重度外向相比，6分的轻微外向其实和5分的轻微内向更接近，但在分类上6分的轻微外向会和10分的重度外向归到一类，这显然并不合适。另外，假如人们在「内向-外向」这一性格维度上呈现双峰分布，也就是人群在5-6分这个位置有比较明显的分界倾向时，分成「内向型」、「外向型」两类理论上说的过去。但现实时，哪怕我们测量的就是MBTI的得分分布，也无法得出可靠的双峰分布证据。近几十年来已经有大量的实验数据表明，人们在某一性格维度上会呈现出，中间高、两边低的正态分布，也就是说没有明显内外向倾向、或者只有轻微内外向倾向的人，占了人群的绝大多数。这时候再采用二分法「一刀切」将人们分为两种类型也不合适。（三）信度信度是衡量一个测评工具是否靠谱的基础指标。简单来说，信度是看人们多次参与测评的过程中是否能稳定得到相同、或至少在可接受误差范围内相近的结果。举个例子，你想给卧室定制一个柜子，需要一个精确的尺寸。如果这时有人递给你一个带弹性、可伸缩的橡胶软尺，你就没法用了，因为同样的距离你可能每次都会量出不同的结果。这就是信度差。MBTI也存在同样的问题。很多做过测试的人反馈，他们在不同时间点完成测试会得出不同的结果。而这些人并不是个例。事实上即便只在5周后重新测试，也会有多达50%的人被归入到不同的类型中（McCarley, & Carskadon, 1983; Pittenger, 2005）。关于MBTI信度差的原因，一部分可能源于上面提到的理论形式问题。大部分人在某个性格维度上的表现会处于中间状态，比如既不明显外向又不明显内向。受到测试环境或者近期经历的影响，人们在某一性格维度上的得分可能会有轻微的变化，比如从5.4分变成6.1分。虽然幅度并不大，但如果采用二分法的描述模式，就会从一个分区跨入到另一个分区当中。当然，随着样本特征和测试条件的变化，MBTI的信度在一些研究中也能获得可接受的成绩（Capraro, & Capraro, 2002），但光有信度还不够。（四）效度效度指的是我们评估的这个工具是否能测得它所要测得的东西。比如卷尺可以用来量身高，但不能拿来称体重。MBTI的效度也存在一些问题。首先在很多场合，MBTI都是以「职业性格测试」的身份出现，告诉人们职业上的优势、劣势、行为偏好等等。但光有解释还不够，要证明一个工具「有效」还需要有可预测性。但是在预测职业选择偏好、工作满意度、领导管理效能和团队绩效表现方面，MBTI都没有发挥出它应有的作用（Gardner, & Martinko, 1996; Kuipers, Higgs, Tolkacheva, & de Witte, 2009; National Research Council, 1992）。除了以上的预测效度不好，MBTI在结构效度上也不理想。虽然MBTI声称分析的是人们四个不同的性格维度，但因子分析结果却不能和MBTI的理论结构对应上。比如，有研究发现MBTI结构上实际可以分出多于四个维度（Saggino, Cooper, & Kline, 2001; Sipps, Alexander, & Friedt, 1985）；还有研究发现MBTI中J-P还有S-N这两个维度之间并不相互独立，而是具有关联性（McCrae, & Costa Jr, 1989）。如果实际的统计分析结果和理论本身有出入，那么用该理论来为人们做出解释和指导时就要更加谨慎了。三MBTI存在哪些价值虽然从心理学角度看，我个人认为要谨慎对待MBTI，但在其他方面，MBTI也有其独特的价值。（一）社交价值有时候大家聊性格，并不是真的在做心理学研讨。就和聊星座一样，大家明知道星座本身并不科学，但还是喜欢互相贴标签。重点不在严谨，而在于易懂、好玩、能引起人们注意。「你这么严谨一定是处女座。不是？这不重要，咱们聊点别的」MBTI确实很符合上述的特征。一方面「类型论」很容易让人理解，虽然理论包含了16种类型，但四个维度上只有两个相反的类型，不是「内向」就是「外向」，还是能一眼看懂。另一方面，四个字母的描述形式，在简短的同时，也能和传统的血型、星座区别开，让人好奇、利于传播。社交闲聊不是开学术会议，用简单、有意思的话题破冰，比讨论严肃的科学工具「好用」。（二）切入口价值虽然我们不必完全肯定MBTI的结果和解读，但MBTI还是能为我们提供一些角度，让我们得以完善对自我的认知，特别是我们在此前从未接触过其他性格理论的基础上。比如结合MBTI的维度，我们可以思考自己与社会环境互动时的状态、判断事物的角度、执行任务时的偏好等等。同时考虑到MBTI中每个性格都有对应的优势和劣势，这有助于帮助人们认识到一个事实——性格没有绝对的好坏优劣之分，重要的是这些性格特征在特定环境下的适应性问题。（三）渠道价值有很多人是通过MBTI对心理学感兴趣，并走上学习心理学的道路的。虽然将自己局限在MBTI框架下会有风险，但如果能借此机会打开心理学的大门，获取更专业的知识，这样无论是对个人成长还是见识增长都有价值。相信大部分人如果真的对性格理论感兴趣，也会不断推动自我去学习、查阅更多的资料。（四）创作价值一些MBTI的结果解读，会附上符合某个特定性格的名人案例，虽然不清楚其中的依据是什么，但我们完全可以反向操作，依据这些解读结果，塑造出虚拟人物。影视或者文学作品中，不同人物间需要有鲜明、区分度高的人物特征，而MBTI框架下16种不同的性格描述，正好可以作为16种现成的人物模板套用，为创作者提供便利。总结MBTI四个字母的标签形式，以及它「类型论」的特点，使得它在保持一定神秘感、看上去有一定专业度的情况下，又能保证不太高的门槛，利于人们传播和理解。如果只是为了闲聊社交或者造梗娱乐，对于MBTI倒也不必太较真。但在严肃的使用场景下，比如基于人们的性格评估做出职业或生活上的指导，我们可能就需要严谨对待，毕竟MBTI的可靠性，也许没有看上去的那么美好。参考文献：Bess, T. L., & Harvey, R. J. (2002). Bimodal score distributions and the Myers-Briggs Type Indicator: fact or artifact?.?Journal of Personality Assessment, 78(1), 176-186.Capraro, R. M., & Capraro, M. M. (2002). Myers-briggs type indicator score reliability across: Studies a meta-analytic reliability generalization study. Educational and Psychological Measurement, 62(4), 590-602.Gardner, W. L., & Martinko, M. J. (1996). Using the Myers-Briggs Type Indicator to study managers: A literature review and research agenda. Journal of management, 22(1), 45-83.Kuipers, B. S., Higgs, M. J., Tolkacheva, N. V., & de Witte, M. C. (2009). The influence of Myers-Briggs type indicator profiles on team development processes: An empirical study in the manufacturing industry. Small Group Research, 40(4), 436-464.McCarley, N. G., & Carskadon, T. G. (1983). Test-retest reliabilities of scales and subscales of the Myers-Briggs Type Indicator and of criteria for clinical interpretive hypotheses involving them. Research in Psychological Type, 6, 24-36.McCrae, R. R., & Costa Jr, P. T. (1989). Reinterpreting the Myers‐Briggs type indicator from the perspective of the five‐factor model of personality. Journal of personality, 57(1), 17-40.National Research Council. (1992). In the minds eye: Enhancing human performance. National Academies Press.Pittenger, D. J. (2005). Cautionary comments regarding the Myers-Briggs type indicator. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 57(3), 210.Saggino, A., Cooper, C., & Kline, P. (2001). A confirmatory factor analysis of the Myers–Briggs Type Indicator. Personality and Individual Differences, 30(1), 3-9.Sipps, G. J., Alexander, R. A., & Friedt, L. (1985). Item analysis of the Myers-Briggs type indicator. Educational and Psychological Measurement, 45(4), 789-796.文：车轱辘责任编辑：殷水
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